O Brasil registrou, em 2025, um recorde de 8,5 milhões de pedidos de demissão voluntária, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego. Entre os motivos apontados pelos próprios trabalhadores, um chama atenção: 16,2% afirmaram ter pedido desligamento por problemas com a chefia imediata, de acordo com levantamento inédito realizado pelo Ministério com mais de 53 mil pessoas. O dado coloca a liderança como uma variável concreta de risco para o turnover, e não apenas como uma hipótese de gestão.
A dimensão desse impacto fica ainda mais evidente quando comparada ao cenário global. Segundo o relatório State of the Global Workplace, da Gallup, 70% da variação no nível de engajamento de uma equipe pode ser explicada pela qualidade da liderança direta. O mesmo levantamento aponta que, quando o gestor perde engajamento, os reflexos aparecem na produtividade, no clima e, muitas vezes, culminam em pedidos de desligamento.
"O pedido de demissão raramente acontece de uma hora para outra. Antes dele, normalmente já existem sinais nos indicadores de clima, engajamento e feedbacks. O problema é que muitas empresas só olham para esses dados depois que o talento já saiu, quando a oportunidade de agir ficou para trás", afirma Thomas Costa, Diretor de Growth da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.
Além do impacto nas equipes, o turnover representa um custo significativo para as empresas. Segundo levantamento da Robert Half, baseado em dados do CAGED, a rotatividade no Brasil cresceu 56% em relação ao período pré-pandemia. A substituição de um colaborador pode custar entre 50% e 200% do seu salário anual, considerando recrutamento, integração, treinamento e perda de produtividade.
Nesse cenário, acompanhar indicadores de clima, feedbacks, engajamento e desligamentos por área deixa de ser apenas uma boa prática e passa a ser uma estratégia de prevenção. Em vez de agir apenas quando o talento já decidiu sair, empresas conseguem identificar padrões e intervir antes que o problema se torne mais um custo para o negócio.
O movimento do mercado reforça esse desafio. Um estudo da Robert Half, divulgado em 2026, mostra que cada vez mais profissionais estão considerando mudar de emprego. A maioria dos que pretendem fazer esse movimento não busca uma mudança de carreira, mas sim uma nova empresa para continuar atuando na mesma área. Esse cenário indica que, muitas vezes, o problema não está na profissão escolhida, e sim na experiência vivida dentro da organização, o que torna a liderança um fator decisivo para a retenção de talentos.
"Hoje o RH já consegue cruzar dados de clima, engajamento, feedbacks e histórico de desligamentos para identificar onde existe maior risco de perda de talentos. O desafio deixou de ser acesso à informação. É transformar esses dados em decisão antes que o problema apareça nos indicadores de turnover", comenta Thomas Costa.
Para o executivo, a principal mudança que as empresas precisam fazer é deixar de olhar para o turnover apenas como um indicador de resultado e passar a enxergá-lo como consequência de fatores que podem ser monitorados ao longo da jornada do colaborador.
"Turnover é um indicador de resultado, não de origem. Quando a empresa espera o colaborador pedir demissão para entender o que aconteceu, ela já perdeu tempo, produtividade e conhecimento. O papel do RH é identificar esses sinais antes, enquanto ainda existe espaço para agir. Quanto mais preventiva for essa gestão, menor será o custo para o negócio", conclui Thomas.
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PEDRO GABRIEL SENGER BRAGA
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