Apesar da crescente digitalização da gestão de pessoas, apenas 24% das empresas usam dados para tomar decisões de RH de forma consistente. É o que mostra uma pesquisa da Gartner publicada em 2024. Segundo o levantamento, na maior parte das organizações os indicadores ainda são consultados depois que uma decisão já foi tomada, funcionando como ferramenta de justificativa, e não de orientação.
O dado chama atenção porque as empresas nunca tiveram tanto acesso a informações sobre recrutamento, turnover, engajamento, desempenho e absenteísmo. Com a evolução dos sistemas de gestão de pessoas, esses indicadores passaram a ser coletados automaticamente e reunidos em dashboards atualizados em tempo real. Ainda assim, ter acesso aos dados não significa, necessariamente, saber usá-los para tomar decisões.
Não por acaso, organizações com maior maturidade analítica apresentam resultados superiores. Um estudo do MIT Sloan Management Review, realizado com mais de 3.000 executivos, mostra que empresas com alto nível de analytics aplicado à gestão de pessoas têm desempenho 2,6 vezes superior na retenção de talentos e são 1,9 vez mais ágeis nas decisões de headcount. A diferença, segundo o estudo, não está na tecnologia disponível, mas na forma como os dados fazem parte da tomada de decisão.
Essa diferença aparece no dia a dia do RH. Em empresas com uso mais reativo dos dados, relatórios de clima costumam ser consultados para explicar a saída de colaboradores ou justificar índices elevados de rotatividade. Já organizações mais maduras analisam essas mesmas informações para identificar tendências de desengajamento, padrões de insatisfação e sinais de risco antes que o problema aconteça.
"É comum ver empresas investindo em tecnologia e acreditando que isso, por si só, significa fazer People Analytics. Na prática, o valor dos dados está na capacidade de apoiar decisões. O dashboard mostra o que aconteceu, mas são as perguntas feitas pelo RH que ajudam a definir quais ações fazem sentido a partir dessas informações", explica Thomas Costa, Diretor de Growth da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.
A evolução dessa maturidade costuma acontecer em quatro estágios. No primeiro, o RH coleta dados, mas ainda não os analisa de forma estruturada. No segundo, usa essas informações para entender o que aconteceu. No terceiro, identifica padrões e correlações capazes de antecipar cenários. No quarto, utiliza modelos preditivos para apoiar decisões antes que os problemas apareçam. Segundo levantamento da PwC com organizações da América Latina, a maior parte das empresas brasileiras ainda está concentrada no segundo estágio, com boa capacidade descritiva, mas pouco uso preditivo dos dados que já possui.
No recrutamento, esse desafio aparece na dificuldade de transformar informações disponíveis em critérios mais claros para contratação. Muitas empresas acompanham indicadores como volume de candidatos, tempo de preenchimento de vagas e etapas do processo seletivo, mas ainda têm dificuldade em responder quais características realmente aumentam a aderência de um profissional à posição.
"O uso de dados muda a qualidade das decisões do RH quando ajuda a responder perguntas mais estratégicas. No recrutamento, isso significa entender quais características estão relacionadas à maior aderência a uma vaga e quais critérios podem tornar a seleção mais assertiva. Quando a decisão deixa de ser baseada apenas em percepção e passa a considerar evidências, o RH ganha mais segurança para contratar", afirma Thomas Costa.
Construir uma cultura orientada por dados exige avanços em três frentes: tecnologia, processos e cultura. É preciso organizar informações relevantes, criar rotinas de análise e estimular gestores a revisar hipóteses a partir das evidências apresentadas pelos dados.
Essa mudança também depende da forma como a análise é conduzida. Um estudo da Harvard Business School mostra que a principal barreira para o uso efetivo de dados em decisões de pessoas não é a falta de tecnologia, mas a ausência de uma pergunta clara antes da análise. Organizações que definem primeiro qual decisão precisam tomar têm probabilidade 3,1 vezes maior de agir com base nos resultados encontrados.
"Tecnologia amplia a capacidade de análise, mas não substitui uma cultura orientada por dados. O papel da ferramenta é organizar informações relevantes do processo de recrutamento e apoiar decisões mais estruturadas. O resultado depende da capacidade da empresa de transformar esses dados em ações concretas para o negócio", conclui Thomas Costa.
Com o segundo semestre concentrando decisões importantes sobre contratação, retenção e planejamento de equipes, cresce a necessidade de transformar dados em inteligência para apoiar escolhas mais rápidas, consistentes e estratégicas.
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PEDRO GABRIEL SENGER BRAGA
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